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介護職で「有給消化できない」の問題、実は…
「介護職なのに、有給消化なんて無理じゃない…？」と思ってませんか？ 実は、こうした悩みにはちゃんと背景があります。
以下に「なぜ介護職で有給が使えないのか？」について、より深掘りして詳細に解説します。
なぜ介護職では有給が使えないの？
介護業界にいると、「有給が取りづらい」のがほぼ当たり前のように感じてしまうかもしれません。でもなぜそうなっているのか。その理由をひとつずつ掘り下げてみます。
1. 人手不足が深刻すぎる
介護業界では、どの施設でも「人が足りている」と感じる現場はほとんどありません。
特に以下のような状況が多くの施設で見られます。
- 最低限の人数でギリギリ回している
- 一人でも欠けると業務が回らない
- シフトに余裕がなく、常に調整が大変
たとえば、10人のスタッフで運営している施設で1人が有給を取ると、9人で10人分の仕事をカバーしなければいけません。これでは誰も休めなくなりますよね。
実際、厚生労働省の調査でも介護職の離職理由の一つに「人員不足による業務負担の重さ」が挙げられています。つまり、有給が取れないという現象は、ただの我慢ではなく、構造的な問題なのです。
2. シフト制の壁
介護職は、いわゆる「シフト制勤務」が基本です。
そのため、有給の取り方が一般的な会社員とは違って、以下のような課題が生まれやすくなります。
- 日勤・夜勤・早番・遅番などの組み合わせが複雑
- 突発的な体調不良や緊急対応が日常的
- 「この日しか取れない」と思っても、他スタッフとの兼ね合いで却下される
「○月○日は家族の用事でどうしても休みたい」と思っていても、同じ日に他の職員がすでに申請済みだったり、夜勤明けの人と被って調整できない…そんなケースが非常に多いです。
3. 「遠慮の文化」と「空気を読む圧力」
介護の現場はチームで動くので、周囲との人間関係がとても重要視されます。
そのため、「私だけ休むのは申し訳ない」「あの人、休んでばかりって思われたくない」と、必要以上に気を使ってしまう人が多いんです。
上司やベテランがほとんど休まないタイプだったり、「俺の若い頃は休まず働いたもんだ」みたいな空気があると、なおさら休みづらくなります。
結果として、有給が制度としてあることはわかっていても、精神的に「使えない」と感じてしまうのです。
4. 有給の管理が曖昧な職場も
意外と多いのが、「自分の有給残日数を知らない」という介護士さん。
原因は職場の管理が曖昧だったり、そもそも「使わせる気がない」空気だったり。
こんな声もあります
- 「申請の仕方を教えてもらってない」
- 「いつ取れるか、何日あるかも言われてない」
- 「取るには理由を書けと言われて、面倒で諦めた」
制度があっても、現場で活用できない状態では意味がありません。中には、「申請書の提出方法が紙だけで、上司の承認印が必要」など、手続き自体が面倒なケースもあります。
5. 時季変更権の“乱用”
有給休暇には「時季変更権」というものがあり、事業所は業務に支障がある場合に限って、休暇の時期を変えてもらうことができます。
ですが、多くの施設でこの権利が“常態化”しているのが現実です。
たとえば…
- 「その日は人手不足だからダメ」と毎回言われる
- 「繁忙期は避けて」と言われるが、常に忙しい
- 「年末にまとめて取って」と言われて、結局消化できない
このように“正当な理由”ではなく、“都合が悪いから”という曖昧な理由で断られてしまうことも。これは法律違反に近い運用です。
6. 「有給＝休んではいけないもの」という誤解
根本的に、有給休暇を「自分のために使う権利」ではなく、「職場に迷惑をかける行為」と感じてしまう人も少なくありません。
これは、介護職に多い「真面目で責任感が強い」人たちの特徴でもあります。
でも本来、有給休暇は働く人の権利。
心と体をリフレッシュさせてこそ、利用者に対しても良いケアができるはずですよね。
このように、介護職で有給が使えない理由には、制度・文化・構造すべての問題が絡み合っています。
次は、「じゃあどうすれば有給を取れるようになるのか？」という点について、具体的な方法を提案していきますね。
以下では「介護職が有給を取りにくいリアルな事情」について、さらに深く、具体例を交えて詳しく掘り下げて解説します。
介護職が有給を取りにくい「リアルな事情」〜具体的な現場の声と実態〜
1. 人手不足が「当たり前」の業界構造
介護業界は慢性的な人手不足に悩まされています。2025年問題（団塊の世代が全員75歳以上になる）を目前に控え、介護人材の確保が社会全体の課題にもなっているほど。
具体的な例
- ある特養（特別養護老人ホーム）では、定員80名に対して介護職員が25人。夜勤者は毎晩1人、日勤でも3〜4人で回している。
- 有給を申請したら「代わりがいない」「ヘルプを頼む相手もいない」と言われて却下される。
- 職員が体調を崩して欠勤した日は、上司が現場に入るが、その分管理業務が滞るため全体にしわ寄せが来る。
こういった現場では、有給を取ると「他の誰かが無理をする」という構図になり、「取りづらい」ではなく「取れない」に変わっていきます。
2. シフト制特有の“申請しづらさ”
介護職は交替制勤務が基本。日勤、遅番、夜勤といった複雑なスケジュールで働くため、有給申請のタイミングが難しいのが現実です。
ある職員の証言
「有給は1ヶ月前までに申請って言われてるけど、シフトが出るのはその直前。結局希望が通らないから、出すのやめた。」
さらに…
- 早番と遅番がバラバラに組まれ、希望休が重なれば抽選制になることも。
- 「来月、子どもの学校行事で休みたい」と言っても、他のスタッフとの兼ね合いで通らない。
- 夜勤明けに体調を崩しても、「誰も代われないから出勤して」と言われる。
シフト制の構造上、休暇の調整が柔軟にできない職場がまだまだ多く存在しています。
3. 「休む＝悪」と思わせる職場の雰囲気
介護職の多くは「まじめで責任感の強い人」が多く、チームワークも重要。そのため「私だけ休むのは申し訳ない」という思いが先に立ち、有給申請を自粛するケースが多発します。
ある40代女性介護士の話
「先輩が有給を取ったら、他の職員が“また休み？最近多くない？”って言ってるのを聞いて、怖くなって申請をやめたことがある。」
このような空気が蔓延していると…
- 新人や非正規職員が遠慮して有給を使えない
- 管理者が無言のプレッシャーを与えてくる（「今は人手が足りないよね？」など）
- 有給の取得率が低い職場ほど、「休む＝さぼり」という感覚が残ってしまう
これは一種の“同調圧力”であり、制度より「空気」が優先される典型的なパターンです。
4. 有給制度の説明不足・理解不足
多くの介護施設では、有給に関する説明が十分にされていません。入社時に配布された就業規則を読んでいない人も多く、具体的な取得方法や時効の有無を知らないまま働いているケースも。
よくある声
- 「初年度は何日あるのか知らなかった」
- 「1年経っても自動で付与されるものだと勘違いしてた」
- 「半年で付与されるって知らなかった」
また、施設によっては上司に口頭で希望を伝えるだけで済ませる場合もあり、「記録が残らず、結局取れなかった」ということも。
5. 時季変更権の乱用とブラックな運用
労働基準法第39条では有給休暇の申請は原則認められるべきですが、業務に大きな支障がある場合のみ“時季変更権”により申請日を変更することができます。
ただし、これはあくまで「一時的に調整するための権利」であり、「取得そのものを拒否してよい」という意味ではありません。
しかし現場では…
- 「今は繁忙期だからダメ」と言われて、年中繁忙期
- 「この人が夜勤なら取れるけど、今は被ってるからまた今度」と言われ続けて終わる
- 「年内に取って」と言われるだけで、具体的な日程調整がされない
このように、“業務に支障がある”という曖昧な理由で恒常的に断られる状態は、「時季変更権の乱用」と言われても仕方ありません。
6. リーダー・管理者層の意識の低さ
管理者が有給取得に対して理解がない、もしくは職員の声に耳を傾けない場合、現場全体の風土は改善しません。
- 「管理職が1日も有給を取ってないから、自分も遠慮する」
- 「人事や本社に相談しても、“現場のことは施設長に任せてる”と言われる」
- 「有給の取得率を報告する義務がないので、改善意識が低い」
こうした職場では、形式上は有給制度があるものの、実質「使わせない」状況が放置されているのです。
これらが、介護職が有給を取りにくい現場のリアルです。
制度の問題だけでなく、「文化」「空気」「体制」のすべてが影響しているため、ただ「制度を使えばいい」とは言えない現実があります。
次は、この現実をどう打開していくか、有給をうまく活用するための具体的な方法について詳しく紹介していきます。
介護現場で有給を取るための工夫3選
有給が取りにくい介護の現場。でも、ちょっとした工夫や準備で「取りやすくする」ことは可能です。
ここでは、実際に効果のあった現場の事例を交えながら、３つの有効な対策を紹介します。
① 事前準備＆代替案の提示で「上司の安心」をつくる
有給取得で一番ネックになるのは、「人手が足りなくなること」への不安です。
この不安を解消するためには、単に申請するだけでなく「具体的な代替案」をセットで提示するのが効果的です。
具体例
- 「〇月〇日に有給を取りたいのですが、その日は○○さんが出勤予定で、交代可能か確認済みです」
- 「〇曜日なら普段から人数が多く、業務にも余裕があるので、この日に申請したいです」
こうした“自分で考えて動いている感”を見せることで、上司の心証も良くなり、承認されやすくなります。
ワンポイント：
施設によっては“非公式な調整力”が必要な場合もあります。仲の良い先輩に「代われる日ある？」と相談してから申請するのも、実際には有効な手段です。
② 時間単位・半日単位の有給をうまく活用
「1日まるまる有給を取るのは難しい」と感じる場合には、時間単位や半日単位での取得が便利です。
こんな使い方ができます
- 午後から子どもの行事に参加したい → 午前中だけ勤務して午後から有給
- 通院などで2〜3時間だけ外したい → 時間単位の有給で対応
- 残業した分の調整 → 1時間早退＋有給1時間など柔軟な組み合わせが可能
ポイント
法律では、時間単位有給は年間5日分（40時間）までと定められています。
ただし、施設側の就業規則に記載があれば運用可能なので、職場の規則を一度確認することが大切です。
職員にとっては「取りやすい」、施設側にとっては「業務の穴が小さい」ため、非常に実用的な制度です。
③ 小さな働きかけで「職場の文化」を変える
これは中長期的な対策ですが、有給が取りやすい職場をつくるために、「風土改善」に働きかけるのも非常に重要です。
小さな一歩からできること
- 「月に1日は交代で有給を取る週間をつくろう」と提案する
- 勤怠表に“有給取得予定日”欄をつくることで、可視化して雰囲気を変える
- 管理者に「今月の取得率は何％でしたか？」と聞いてみる（→意識づけになる）
成功例
あるデイサービス施設では、若手職員が中心となって「有給取得目標5日／年」を掲げました。
はじめは消極的だった上司も「そう言われてみれば、みんな取ってなかったな」と反省。今では「有給取得日をあらかじめ計画する仕組み」ができ、取得率が2倍以上になったそうです。
番外編：どうしてもダメな職場なら「転職」も視野に
どれだけ工夫しても「有給はダメ」「制度はあっても使うな」みたいな雰囲気が強い職場も、残念ながらあります。
そういうときは、「有給が当たり前に取れる職場」に転職するのも立派な選択肢です。
チェックポイント
- 「年間休日110日以上」「有給取得率〇％」と記載がある求人を選ぶ
- 面接時に「有給は取りやすいですか？」と必ず質問する
- 実際に働いている人の口コミサイトをチェックして現場の雰囲気を確認
今は「働きやすさ」を重視する介護事業所も増えているので、「自分が無理して我慢する」時代ではありません。
経営者も本気！有給取得推進に向けた新たな制度・取り組み
1. 処遇改善加算の“職場環境要件”に有給取得推進が本格導入
2025年度から、介護事業所が「介護職員等処遇改善加算（新加算Ⅰ〜Ⅳ）」を算定するには、単にお金を上げるだけではなく、有給休暇取得しやすい職場環境を整えることが求められます
具体的には、次の対応がマストに
- 有給取得の目標設定（例：年間●日以上／取得率●％以上）
- 取得状況の定期チェック（月次・四半期ごとなど）
- 上司からの声かけや職場内での促し・サポート
つまり、「有給を休暇届けとして申請する」だけではなく、職場全体の意識改革が制度で義務化されているんです。
2. 環境づくりも加算対象に！事例が続々
厚労省が示す職場環境の要件には、有給取得環境の整備や見える化も含まれています。
具体的な職場の取り組み例
- 有給取得率や取得予定日をホワイトボードで可視化
- 職場会議で取得状況を共有・相談
- 代替スタッフ体制の整備やICT導入で負担軽減
- 管理職が率先して有給を取得し、模範を示す
これらは全て、処遇改善加算で評価される制度要件です。
3. 加算区分ごとの要件と有休推進の関係
「新加算Ⅰ」～「Ⅳ」では、上位区分ほど取り組み要件が増えますが、有給取得推進は全区分に含まれる重要項目です。
また、施設が「新加算Ⅰ」を取ると、収益増（例：訪問介護で月24％増）につながり、有給取得の取り組みに回せる余力が生まれやすいと考えられます。
4. より柔軟に、地域に応じた支援も進化中
さらに、2025年5月以降、小規模・中山間地域の訪問介護事業所では、加算要件の弾力化が行われており、より取り組みやすい環境が整ってきています。
これは、人手も資源も限られた事業所でも、有給取得推進に取り組めるように配慮された制度改定です。
経営者が今すべき３ステップ
| ステップ | 内容 |
|---|---|
| 1. 目標設定 | 「職員の年5日（40時間）以上取得」など、具体的な数値を定めましょう。 |
| 2. 見える化 | 取得率を掲示、進捗表で共有。取得済・未取得リストが目安になります。 |
| 3. 上司の声かけ | 「来月、有給どうする？」と個別に声掛け。必要なら時季指定も。(note.com) |
さらに、代替シフトを事前整備・ICT導入・業務効率アップにも取り組むことで、実際に休める職場体制が整います。
なぜ今、経営者が本気で取り組むのか？
- 取得促進は加算算定の必須条件となった
- 職場環境改善は人材定着・採用競争力に直結
- 補助金・加算収入が取り組みを後押し（例：収益ＵＰ、業務効率化）
介護事業所は「有給を取れる職場」に変わらなければ、加算も取りにくく、働き手も定着しにくいという厳しい現実があります。
まとめ（経営者向けチェックリスト）
- 有給取得の年間目標と取得率の設定＆共有
- 定期チェックと上司からの声かけ体制整備
- 代替シフト／ICT活用などで「休める環境」を整備
- 見える化で職場全体の意識を底上げ
- 新たな加算収入も活かして、有給推進を制度＋文化で定着
有給取得の環境が整ってこそ、現場は心身ともに健やかになり、利用者へのケアの質も向上します。経営者・管理者は、加算の条件を満たすためだけでなく、「働きやすい職場づくり」のために本気で取り組む時です！
「もうどうしても休めない」そんなときの具体的な対処法ガイド
介護現場ではどれだけ工夫しても「今は無理」「人がいないから我慢して」と言われ、結果として**「有給どころか普通の休みも取れない」**ということが現実にありますよね。
ここでは、そんな「限界に近い状態」のときに使える具体的な対処法を5つ紹介します。
① まずは「記録」を取ろう！【証拠を残す】
休暇が取れない理由が不明確だったり、「申請してもスルーされる」「拒否されても理由を言われない」というときは、自分の申請と職場の対応を記録しておきましょう。
具体的な記録内容
- 有給申請日と方法（紙？口頭？）
- 誰に伝えたか（施設長？リーダー？）
- 返答内容（書面・口頭どちらか）
- 拒否された理由（人手不足？繁忙期？）
これが後に「時季変更権の不適切な行使」や「パワハラ的対応」の証拠になります。
ポイント
できればメールやLINEなど「ログが残る手段」でやり取りすると、証拠性が高まります。
② 信頼できる第三者に相談【職場の外に味方を】
内部だけではどうしようもない場合、外部の第三者に相談することが重要です。
相談できる窓口
- 介護労働安定センター（厚生労働省管轄）
- 労働基準監督署（有給の拒否が続く場合）
- 各都道府県の社会福祉協議会
- 介護労働組合（全国介護労働組合連合など）
「相談しただけで施設長の態度が急に変わった」という例もあります。泣き寝入りせず、適切な相談機関を使うことが自分を守る第一歩です。
③ 勇気を持って「診断書」を活用【メンタルヘルスの観点から】
連勤続きや有給が取れないことで心身に支障が出ている場合は、医療機関で診断を受けましょう。
こんな症状は要注意
- 不眠や食欲不振
- 頭痛、腹痛が続く
- 気分が落ち込みやすい
- 出勤が怖く感じる
診断書があれば「有給や休職が必要な正当な理由」として認められやすくなります。
また、職場が「診断書がないなら出てこい」という圧力をかけることが難しくなります。
④ 限界なら「退職」を切り札にする
本来、有給休暇は正当な権利です。それを無視して制度を機能させない職場に自分の人生を預け続ける必要はありません。
「退職代行」や「転職サポート」の活用も視野に：
- 有給消化中に退職するのは法律上問題なし
- 有給を使わせない職場に無理に残るより、心身の健康を優先
- 今は介護職専門の転職エージェントが「休みが取りやすい施設」も紹介してくれる
退職の際にやっておきたいこと
- 有給残日数を確認
- 離職票や源泉徴収票を確実に受け取る
- 職場からの不当な妨害（退職拒否など）には法的対応も検討
⑤ 「有給が取れる職場」へ転職する視点
「休めない」ということは、裏を返せば「働く環境が整っていない」という証拠です。今は有給取得率を求人票に明記している介護事業所も増えてきました。
良い職場の見極め方
- 「有給取得率80％以上」と明記されている
- 「年間休日110日以上」が基準
- 面接で「有給は取りやすいですか？」と直接聞く
- 口コミや現場の評判を事前に調べる（カイゴジョブ・みんなの介護など）
チェックリスト：こんな症状が出ていたら“黄色信号”
- 朝、出勤前に動悸や吐き気がある
- 「休みたい」が言い出せず夜も眠れない
- 同僚が次々と辞めていっている
- 有給どころか普通の休みもまともに取れていない
- 上司や職場の対応が高圧的で恐怖を感じる
これらに複数当てはまる場合、「もう我慢しすぎている可能性」が高いです。
介護職は「人のために働く仕事」だからこそ、自分の心と体を大切にしなければ、いいケアはできません。
もし今の職場でどうしても有給が取れない・相談できないという状況なら、あなたは何も悪くありません。
制度を無視する職場側に問題があります。
そして今は、休みが取れる介護施設も確実に増えてきています。
「もうどうしても休めない」ときは、自分を責めるのではなく、“正しく逃げる”勇気を持ってくださいね。
まとめ
介護職の現場で「有給が取れない」「取りづらい」と感じている方は、本当に多いです。
その背景には、人手不足・シフト制・職場の雰囲気・制度の誤解など、さまざまな要因が複雑に絡んでいます。
でも、有給休暇はあなたの正当な権利。「周りに迷惑をかけるから…」と遠慮する必要はまったくありません。
ポイントは以下のとおり
- 代替案をセットで申請するなどの工夫で取りやすくする
- 時間単位や半日単位の有給をうまく活用する
- 職場全体で取得しやすい環境づくりに取り組む
- 経営者も有給取得を促す取り組みを制度化し始めている
- それでも難しいなら、外部機関への相談や転職も視野に
大切なのは「がんばりすぎないこと」。あなたが健康で元気に働き続けられることが、結果的に利用者さんにとっても一番良いケアにつながります。
「休むことは悪じゃない」「自分を守るのも仕事のうち」そう思って、無理せず、自分らしい働き方を見つけていきましょう。
このブログが、あなたが安心して働ける職場を選ぶヒントになれば嬉しいです。応援しています！
