介護職の給料アップ？処遇改善手当とは｜対象者・金額・最新制度を解説

1. 「処遇改善手当」の意味とは？

「処遇改善手当」とは、ざっくり言うと？

介護の現場で働く職員の給料や待遇を良くするために支給されるお金のことを「処遇改善手当」と言います。
これは、国（厚生労働省）から介護事業所に支払われる「処遇改善加算」という制度の一部です。

簡単に言うと、

「国：介護の人の給料、もっと上げよう」
「事業所：じゃあ、そのお金を手当として職員に配ろう」という仕組みです。

どうやって支給されるの？

実は「処遇改善手当」という名前の手当が給与明細にそのまま載るとは限りません。
事業所ごとに「基本給に上乗せする」「ボーナスで支給する」「毎月の手当として分けて出す」など、支給の形はさまざまです。

具体例：

• Aさんの月給：基本給19万円 + 処遇改善手当1万円 → 合計20万円
• Bさん：基本給20万円（処遇改善加算を基本給に含めている）
• Cさん：ボーナス時に処遇改善分をまとめて支給（年10万円など）

つまり、「処遇改善手当」という名称が給与明細にないからといって、もらっていないとは限りません。金額が給与に含まれているケースもあります。

なぜ「処遇改善」が必要なのか？

介護の仕事は「きつい」「大変」「夜勤がある」など、体力も精神力も必要な職種です。それにもかかわらず、他の業界に比べて給料が低く、離職率が高いという課題があります。

厚生労働省のデータでも、以下のような問題が指摘されています：

課題	実態
給与が低い	全産業平均より月5～8万円ほど低い傾向
離職率が高い	特に20～30代の若手が定着しにくい
人手不足が深刻	高齢化により需要は増えるが、担い手が少ない

こうした現状を変えるために国が導入したのが「処遇改善加算制度」であり、そこから支払われるのが「処遇改善手当」です。

「加算」と「手当」のちがい

この部分、混同しやすいので整理しておきましょう。

用語	説明
処遇改善加算	国が事業所に支給する「介護報酬」の上乗せ分。制度名。
処遇改善手当	その加算を使って、職員に支払われるお金。実際の手取り部分。

要するに、「加算」＝支給元、「手当」＝受け取り分という関係です。

このように、「処遇改善手当」は、介護職の人たちが安心して長く働けるよう、国が作った仕組みの中で支払われるものです。
次のセクションでは、誰が対象で、どのように受け取れるのかについて詳しく解説します。続きを読みたい場合はお知らせください。

2. なぜ「処遇改善手当」があるのか？

介護職は「人手不足」が深刻

日本は今、世界でもトップクラスの超高齢社会。高齢者の数は年々増え、それに伴って介護サービスの需要もどんどん高まっています。

しかし、介護の仕事は

• 身体的にきつい
• 夜勤がある
• 利用者や家族との対応にストレスがかかる

などの理由から、人手がなかなか集まりません。

しかも、介護職の平均月収は、全産業平均よりもかなり低いと言われています。
厚生労働省の資料によると、介護職の平均月収は約25万円前後（ボーナス含め年収300万円台）で、他業種より5～8万円ほど低いケースもあります。

「きつい・安い・将来が不安」で離職者も多い

厚労省が行った調査では、介護職を辞めた理由として多いのは以下の3つです：

1. 他の仕事に比べて給料が低い
2. 心身の負担が大きい
3. 将来的に昇給・昇格のイメージが持てない

若い人材や未経験者が「介護の仕事に興味がある」と思っても、「続けられるか不安」「給料に見合わない」と感じて、他業界に流れてしまうのが現実です。

国の対策：「処遇改善加算」で賃金アップを後押し

このような現状を受けて、国（厚生労働省）は介護職員の「処遇＝待遇・給料など」を改善するための政策をスタートさせました。その一つが「介護職員処遇改善加算」です。

この加算制度によって、介護事業所には利用者からの介護報酬とは別に、国から補助金が支給される仕組みが作られました。そして、そのお金を介護職員に還元するのが「処遇改善手当」なのです。

つまり…

• 介護報酬 → 事業所が受け取るお金
• 処遇改善加算 → 介護職員の給料を上げる目的で上乗せされた報酬
• 処遇改善手当 → 実際に職員へ渡される分配金

このように、処遇改善手当は「介護業界の人材不足を解消するための、国の支援策の一環」として生まれたのです。

「介護は報われる仕事」へ変えていくために

処遇改善制度は、「介護の仕事がもっと評価されるべきだ」「もっと安心して続けられる職場にしたい」という思いからできた制度です。

• 「給料が少しでも上がれば続けられる」
• 「キャリアアップが見えるならやりがいがある」
• 「家族を支える仕事として安心できる」

そんな声に応えるため、処遇改善加算は今も少しずつ制度改正が進められているのです。

3.「処遇改善手当」と「処遇改善加算」の違い

「似ているけど、まったく別物」

介護業界にいるとよく耳にする「処遇改善加算」と「処遇改善手当」。名前が似ていて混乱しやすいですが、この2つは役割がまったく違います。

それぞれの意味は？

用語	どんなもの？	誰がもらう？・使う？
処遇改善加算	国が事業所に支払う“追加の報酬”	介護事業所が受け取る
処遇改善手当	その報酬をもとに職員に支給される“手当”	介護職員がもらう

「処遇改善加算」は事業所への支援金

介護サービスを提供する事業所が、

• 給料を上げたり
• 働きやすい環境をつくったり
  するために、国が上乗せして支給するお金です。

この加算は、事業所の取り組みによって取得できる加算率が違います（後ほど詳しく解説）。

「処遇改善手当」は職員への給与の一部

事業所が受け取った「加算」分の一部または全部を、介護職員に給与として分配したものが「処遇改善手当」です。

なので、「加算」がなければ「手当」は出ませんし、「加算」を受けていても手当として正しく職員に分配していなければ問題になります。

図解でイメージすると…

【国】
  ↓（処遇改善加算）
【事業所】
  ↓（給与として分配）
【介護職員】→（処遇改善手当として受け取る）

つまり、「処遇改善加算」はスタート地点、「処遇改善手当」はゴール地点と考えるとわかりやすいです。

加算と手当の関係性は「使い方のルール」がある

処遇改善加算を受け取った事業所は、それをきちんと職員に還元する義務があります。

この加算には細かなルールがあり、たとえば：

• 一定額以上を必ず介護職員の賃金改善に使うこと
• 介護に直接かかわっている職員に支給すること
• 「キャリアパス」や「職場改善」などの計画書を提出すること

など、要件を満たさなければ加算は受けられません。もし受け取っておきながら支給しなかったり、帳簿がずさんであったりすれば、監査対象になり、ペナルティを受けることもあります。

加算を取得しても、職員がもらえないケースも…

残念ながら一部の事業所では、「加算は取得しているけど職員に十分な還元がされていない」という声もあります。

よくあるトラブル例：

• 明細に「処遇改善手当」が記載されていない
• ボーナスに含まれていて年1回しかもらえない
• 一部の職員にしか支給されていない

これらが「違法」かどうかは、事業所のルールや配分方法によりますが、不透明な運用は信頼を損なう原因になります。

自分が「処遇改善手当」をもらっているか確認するには？

1. 給与明細に「処遇改善手当」「特定処遇」などの項目があるかチェック
2. 年間を通して手取りが上がっているか確認
3. 不明な点は事業所の管理者・経理に相談する
4. それでも疑問があれば「介護サービス情報公表システム」で加算の取得状況を確認

ポイントまとめ

• 「処遇改善加算」は国から事業所へ支給される追加報酬（制度）
• 「処遇改善手当」はそのお金をもとに、介護職員に支給される手当（実際の給料）
• 加算を受けていても、運用ルールを守らないと問題になる
• 明細での表記や実際の支給方法は事業所によって異なるため、確認が大切

4. 誰が対象？どんな職種がもらえるのか？

基本ルール：「直接介護」に携わっている人が対象

「処遇改善手当」は、介護サービスを直接提供している職員が対象です。つまり、利用者さんの身体介護や生活援助などを日々行っているスタッフが優先的に支給されます。

対象となる職種・働き方の例

対象になるケース	内容・補足
介護職員（ヘルパー・介護福祉士など）	直接、利用者の介助をしている
訪問介護員（ホームヘルパー）	在宅での訪問介護を行っている
無資格でも介護業務をしている人	実務経験があればOK。資格は必須ではない
パート・アルバイトの介護職員	雇用形態は関係なし。非常勤でも支給対象
介護職と兼務している看護師・ケアマネジャー	勤務時間の一部でも介護業務をしていれば対象になるケースあり

対象外になるケース

対象外になるケース	理由・補足
事務スタッフ・受付・経理	利用者に対する介護業務をしていない
施設長・管理者（介護業務をしない場合）	管理のみで介護に関わっていない
ケアマネ・看護師（介護業務をしない場合）	ケアプラン作成や医療処置だけでは対象外
機能訓練指導員（リハビリ職など）	身体介助などを行っていないことが多い

※ただし、対象外の職種でも「介護職としての業務を兼務している」場合は、勤務割合に応じて支給されるケースがあります。

資格や経験は問われるの？

意外かもしれませんが、処遇改善手当は“無資格・未経験者”でも対象になります。

なぜなら、「今実際に介護の現場で働いているかどうか」が一番重視されるからです。

例：

• 資格がない新人ヘルパー → 対象
• 介護福祉士の資格を持っていても管理職で介護をしていない → 対象外になることも

どんな働き方でもOK？（正社員・パート・派遣など）

処遇改善手当は、正社員に限らず、パート・アルバイト・派遣スタッフでも支給対象になります。
ただし、以下のような点で支給額に差が出ることがあります。

支給額が変わる要因：

• 勤務日数や時間：フルタイム勤務者の方が支給額は高くなる傾向
• 経験年数や資格：経験豊富な介護福祉士には加算を上乗せする事業所も多い
• 加算区分の種類（Ⅰ〜Ⅳ）：事業所が取得している加算の種類によって原資が異なる

支給対象になるか不安なときのチェックリスト

自分が対象になるか迷ったら、以下を確認してみましょう。

• 利用者さんの身体介助や生活援助を日常的にしている
• 看護職やケアマネだが、介護業務を兼務している
• パート勤務だが、一定の時間数以上働いている
• 勤務先が処遇改善加算を取得している

事業所によって「支給基準」が違うこともある

事業所ごとに、

• 支給対象をどう決めるか
• 支給額をどう配分するか
  のルールは異なります。

たとえば、

• 「資格保有者には多く支給」
• 「全員一律に支給」
• 「経験・スキルで差をつける」

など、加算のルールを守りつつ自由に設計できるのがこの制度の特徴です。ですので、「私はもらっていないけど、他の施設ではもらえるらしい…」というケースも珍しくありません。

不安があるときはどうする？

• 勤務先に「加算の取得状況」や「手当の配分方法」について聞いてみましょう。
• それでも納得できない場合は、処遇改善制度がしっかりしている職場への転職も選択肢です。

5. いくらもらえる？どんな配分になるの？

金額は「事業所によって大きく異なる」

処遇改善手当の金額は、一律ではありません。大きく左右するのは以下の3つの要素です：

1. 事業所が取得している「加算区分」
2. あなたの働き方（常勤・非常勤など）
3. 配分方法（均等・能力給・役職手当型など）

処遇改善加算の区分とは？

2024年6月の制度改正により、処遇改善加算は以下のように一本化・再編成されました：

新しい加算区分（2024年6月〜）	特徴
加算Ⅰ	最も高い加算率。キャリア制度・昇給制度・賃金改善が整っている事業所向け
加算Ⅱ・Ⅲ・Ⅳ	加算率はⅠより低い。制度整備が不十分な事業所
加算Ⅴ	経過措置（2025年3月まで）。旧制度のまま運用している場合の暫定対応

どの加算を取得しているかで「支給原資の額」が変わる

たとえば、加算Ⅰの事業所なら1人あたり月3万円以上の手当を支給している例もありますが、加算Ⅳ・Ⅴの事業所では月5,000円前後のところもあります。

どのくらいもらえるの？

処遇改善手当として、実際に支給される金額の目安は以下の通りです。

雇用形態	支給額の目安（月額）
正社員（常勤）	15,000〜37,000円程度
パート・非常勤	5,000〜20,000円程度（勤務時間に応じて）
夜勤専従など	勤務形態によって調整あり

これは「手当」として給与に上乗せされる金額で、年収にすると数万円〜40万円以上の差が出ることもあります。

配分のしかたは事業所ごとに自由

事業所は、処遇改善加算で得たお金をどう分けるかを自分たちで決めてOKです（ただし、国の配分ルール内で）。

代表的な配分方法には以下のようなパターンがあります。

① 一律支給型（全員に同じ額を支給）

• 特徴：平等感があり、不満が出にくい
• 向いている：小規模施設・チームワーク重視の職場

② 能力評価型（資格・経験・役職に応じて差をつける）

• 特徴：モチベーション向上やキャリアアップ促進につながる
• 向いている：大規模施設・等級制度がある事業所

③ 勤務実績型（勤務日数・時間数・夜勤回数で調整）

• 特徴：たくさん働いた人がより多くもらえる
• 向いている：シフト制・夜勤ありの職場

事例で見る！こんな配分も

【例1：A事業所（加算Ⅰ・定員30人）】

• 正社員介護職：月35,000円支給
• パート職員：月15,000円支給
• サービス提供責任者：月40,000円支給（役職手当分込み）

【例2：B事業所（加算Ⅳ・定員15人）】

• 正社員介護職：月12,000円支給
• パート職員：月6,000円支給
• 夜勤専従：月18,000円支給（勤務時間重視）

このように、事業所の規模・加算区分・配分ルールによって大きく差が出ます。

「もらっているはずなのに、実感がない…」と思ったら？

こんなときは、以下をチェックしてみましょう：

• 給与明細に「処遇改善手当」「特定処遇手当」などの項目があるか？
• 基本給・賞与の中に含まれていないか？
• 加算を取得していない事業所ではないか？
• 配分ルールがどのようになっているか説明を受けたか？

事業所によっては、「基本給に含める」「賞与として一括支給」「ポイント制」など、見えにくい支給方法を採用していることがあります。

注意：事業所によっては“適切に配分されていない”ケースも

• 「加算を取っているのに、一部の職員にしか支給されていない」
• 「評価のルールがあいまい」
• 「説明がないまま差がついている」

このような場合は、加算の運用ルール違反の可能性もあります。
不信感がある場合は、上司や本部に確認するか、場合によっては外部に相談することも検討してください。

まとめ

• 処遇改善手当の金額は「加算の種類」「勤務状況」「配分方法」によって決まる
• 正社員なら月3万円以上の支給例もあるが、事業所によって大きく差がある
• 配分方法は自由度が高く、事業所ごとに大きく違う
• 不明点は給与明細や管理者への確認が大切

6. 最近の制度の変化（2024年〜）

加算の一本化と区分整理（2024年6月〜）

• 従来の３つの加算制度（処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ等支援加算）が、2024年6月の介護報酬改定を機に新たに 「介護職員等処遇改善加算」として一本化されました 。
• 新制度の加算区分は Ⅰ〜Ⅳの4段階で構成されており、以前のように複雑な組み合わせは不要になりました 。

加算率の引上げでベースアップを支援

• 新制度導入にともない、2024年度に2.5％、2025年度に2.0％の賃金ベースアップを実現することが国の目標として定められました 。
• サービス形態によって加算率は異なりますが、訪問介護などでは最大で 約2.1％の加算率アップも確認されています 。
• 具体例として、月給32万円の方なら、プラス8,000円・年間96,000円のアップにつながる可能性もあります 。

配分ルールの柔軟化

• 旧制度では、経験・技能のある介護福祉士などと一般介護職員の配分比率が厳しく定められていましたが、新制度では 職種間の配分ルールが撤廃され、事業所の判断で柔軟に配分できるようになりました 。

④ 算定要件の見直し（キャリア・賃金・職場環境）

新制度では、事業所が加算を算定するために、以下のような要件整備が求められます。

1. キャリアパス要件
   　職責・賃金体系・研修制度・昇給など、職員の成長機会の仕組みづくり 。
2. 月額賃金改善要件
   　加算額の一定以上を毎月の給与に充当すること（2025年度以降は半分以上）
3. 職場環境等要件
   　業務の効率化や研修、ICT導入などの取り組みが義務化。2025年度以降は、より多くの項目への対応が必要です。

• また、2024年度は移行措置として、一定の要件を誓約する形でも算定できる緩和措置も設けられました 。

移行措置「加算Ⅴ」の設置

• 新制度への円滑な移行を支援するため、経過措置として「加算Ⅴ」が2025年3月末まで設けられました。要件を簡略化し、制度移行の猶予として機能しました。

書類の届出・提出期限の整備

• 処遇改善計画書などの書類提出は、2024年4月15日が期限とされ、変更受付は6月15日まで認められました 。
• 加算取得前には、利用者への説明と同意も求められています 。

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制度改正のまとめ

変更点	概要
加算一本化	従来の3加算を統合 → Ⅰ〜Ⅳの4区分へ
加算率引上げ	2024年 2.5％、2025年 2.0％の賃金改善目標
柔軟な配分	職種別の配分ルール廃止で自由度アップ
要件厳格化	キャリア・賃金・職場環境の整備が義務化
移行措置	加算Ⅴで移行猶予、2025年3月まで適用
書類対応	計画書の提出期限・同意取得義務の明確化

このように、2024年〜の制度改正では「わかりやすく」「実効性のある」仕組みへと大きく進化しました。介護職の皆さんにとって、より確かな処遇改善を受けられる可能性が高まっています。

7. もらえない場合はどうする？

「処遇改善加算を取っているのに、手当が支給されていない…」

このような相談は実際に多く寄せられています。原因としては、制度の不理解・事業所の運用ミス・意図的な不支給などが考えられます。

まずは、冷静に状況を確認することが大切です。

【STEP1】自分の勤務先が加算を取得しているか調べる

調べ方①：「介護サービス情報公表システム」で確認

厚生労働省の「介護サービス情報公表システム」で、勤務先の事業所名を検索すると、
その施設がどの処遇改善加算を取得しているか（Ⅰ〜Ⅴ）がわかります。

https://www.kaigokensaku.mhlw.go.jp/

調べ方②：事業所に直接聞く

加算の取得は利用者に対して説明責任がある項目のため、
職員にも開示されるのが基本です。気になる場合は「処遇改善加算は取得していますか？」と素直に聞いてOKです。

【STEP2】給与明細や支給形態を確認する

• 処遇改善手当は、「手当」として明細に記載されている場合もあれば、「基本給に含める」「賞与にまとめる」など様々です。
• 「手当の名称がない＝もらっていない」ではありません。

チェックポイント

• 毎月の給与がどのように変動しているか？
• 基本給やボーナスに反映されていないか？
• 他の職員はどうなっているか？（同じ勤務条件の同僚と比べて）

【STEP3】納得できない場合は話し合いを

正当な理由がないまま処遇改善手当が支給されていない場合は、管理者・経営者に確認しましょう。

話し合いのポイント：

• 加算は取得しているか？
• 手当はどのように支給されているか？
• 配分基準や評価方法は公開されているか？

事業所には、「職員に適切に還元する義務」があります。曖昧な説明、隠す態度、不公平な配分がある場合は、正当な問題提起です。

【STEP4】改善されない場合は「相談・通報」も視野に

もし話し合いで解決せず、不正使用や隠蔽の可能性がある場合は、以下の窓口に相談が可能です。

相談先

• 労働基準監督署：未払い給与や不当な労働条件について
• 各都道府県の介護保険課：処遇改善加算の不正取得について
• 公益通報窓口（厚労省）：内部告発も可能。匿名での相談も受付

違法行為が認定された場合は、事業所に対して加算返還命令・指導・行政処分が入る可能性もあります。

【STEP5】転職も選択肢に

繰り返しになりますが、処遇改善加算は「職員に配分すること」が義務。
もしその姿勢が見えない職場であれば、他の事業所に目を向けることも、働く人の正当な権利です。

転職時のチェックポイント：

• 加算Ⅰ〜Ⅲを取得しているか
• 処遇改善手当の支給実績があるか
• 給与明細を見せてくれる職場か
• 配分の基準が明確になっているか

転職エージェントや専門サイトでは、加算取得状況を事前に確認できる求人も多くあります。

「手当がもらえない」は泣き寝入りせず行動を

処遇改善手当は「がんばる介護職に正当な報酬を届ける」ための制度です。制度はあっても、それを正しく使わなければ意味がありません。

• 加算を取っているか確認
• 明細・給与の内訳を確認
• 説明がない場合は話し合い
• 不正があれば相談・通報
• 状況が変わらないなら転職も検討

今の職場をより良くするためにも、正しい知識を持って動くことが大切です。

まとめ

介護職員が正しく評価され、安心して長く働ける環境をつくることは、日本の福祉の未来にとってとても重要です。
「処遇改善手当」は、まさにそのための仕組みです。

自分の働く環境が正しく制度を活用できているか、ぜひ一度確認してみてください。
そして、もし今の職場に不安があるなら、より好条件の事業所を探すのも、あなたのキャリアを守る大切な一歩です。